我以前有个下属就是这样，给他布置任务，答应得很爽快，但总不去落实执行，非得我百般催促下，才肯像挤牙膏这样做一点。
后来，作为管理者，我也是采取了一些手段应对，不是没他改正的机会，但成职场老油条了也没有办法，只有“大棒”伺候了，后来他还是自己主动离职了。
据同事说，他换了新的工作以后也磕磕碰碰，很不顺利，现在完全没了消息。
下面，就这个话题，我个人说几点自己的看法，仅供大家参考。
一、和当事人诚恳沟通，了解下属的想法
对于一个管理者来说，下属答应会完成工作任务，起码表面的态度还是好的。不像有些刺头员工这样，当面就会怼领导，甚至拉帮结派对抗你的管理。
至于这个员工属于不属于老油条类型，你需要综合来判断。
首先，我觉得你应该开诚布公地找下属沟通一次。
沟通的形式，肯定是单对单更合适，尽量不要马上在会议上点名问对方，否则会搞得非常尴尬，甚至直接起冲突。
沟通的地点，也需要找个安静的地方，适合两个人沟通的场合，不要让员工感到氛围非常压抑，领导自己的办公室或者洽谈室这种最合适。
沟通的内容，要看你和员工平时的相处及对他的了解，比如这个员工你知道他自尊心很强的，就最好不要一上来非常压迫地逼问对方，缓缓地进入话题，让他打开心扉能和你聊自己的想法更好。
比如，你可以问问他：“小王，最近你的状态怎么样，有没有遇到什么困难？”
员工如果确实因为发生了一些特殊事情没有执行你的工作，你这么一问正好说到他的心坎里，可能就一五一十地和你讲明了原因。
假设员工确实没有特殊状况，就是不想去做这些工作，后面你也要了解清楚他为什么不想去做？
是你这个领导的管理不满意呢，还是自己觉得工作不适合自己，又或者干脆就是懒惰？
通过和当事人的沟通，能直接解决问题的，是最节约管理成本的一种方式。
二、从周围的同事处了解情况，补充信息
除了向当事人了解情况，直接沟通以外，作为管理者，你还可以找周围的同事去沟通此事。
毕竟有些下属对直属领导戒心还是很重，不愿意轻易透露自己的想法。
如果你没法从当事人嘴里得到你想要的信息，周围熟悉他的同事也可以补充给你。
我当初遇到那个同事就是做过类似的工作，找了几位和他还算熟悉的部门其他同事聊天，通过一系列的沟通，我大概明白这位员工是对去年没给加薪不满意，故意对着干。
其实我也大概能猜到这个原因，可去年的加薪也是依据公司的制度而定，他的绩效在部门倒数，工作资历也不深，本就不符合公司加薪的条件。
然而他非要和部门里其他加了薪资表现好的同事去对比，心态就有些失衡了。
后来我还是找了这名消极怠工的员工沟通（不是第一次了），关于他潜在的不满情绪给他做了真诚的分析，希望他能理解公司制度的要求，并且努力争取下一次的加薪机会。
可给了机会，他依然不改变，死活对着干了。
后来，我也只有采取了措施，否则对其他真正工作的员工就是一种不公平。
三、对待此类员工，具体有什么管理手段应对
首先，就是拿起“绩效”这根管理的指挥棒。
毕竟作为直属领导，还是掌握着员工的考核管理权限。他如此不服从工作任务安排，没有执行下去，那考核的结果一定会受到影响。
而考核一般就对应了薪酬，绩效不理想，奖金分配这些就会下降。如我当时对待那名员工，给了机会不调整，我只有扣该扣的奖金了，这对他的触动很大。
其次，还可以寻求公司高层领导的协助。
对于一些老油条员工，自己又是新上任不久的领导，可以寻求公司高层的帮助。毕竟高管的话还是具有很强的威慑作用。被叫到公司领导办公室去谈话了，员工胆子再大，总还是有所顾忌的。
起码他明白，公司领导和你这位直属领导也是站在一个角度管理员工的。
最后，还可以动用“奖惩”这个武器。许多公司都有《员工手册》或者《奖惩办法》，员工故意不服从正常工作任务的，完全可以依据制度来处理，轻则诫勉谈话，重则可以视为严重违反公司规章制度，解除劳动合同。
写在最后
以上，就是我关于这个话题的一些思考，希望对大家有帮助。
作者：丁路遥知事，头条签约作者，职场教育领域营销号排行榜前十，2019年度职场领域十大头条号，高级人力资源管理师，国家二级心理咨询师，企业管理咨询顾问，资深职业规划师，擅长个人职业咨询与心理咨询辅导。欢迎点击关注我。
这里面可能的问题很多，也许是下属在执行过程中发现缺乏工作推行所必要的资源、权限等等。要说解决，那么领导和下属都应该多从自身反思并改进：
一、作为下属
1.在答应完成工作任务时，就应该评估所需要的来自领导的资源和支持，这直接决定了该项任务的可行性；
2.如果经过调研，确认该项任务推动面临困难，则应该第一时间通过书面或口头的方式上报领导，管理好领导的预期；
3.如果经过调研，认为暂时时机不合适，需要过一段时间推行。则应该排定工作推进进度表，让领导知道在每一个时间节点，这项工作的推进进度；
如果没能做到以上几点，很可能造成领导的误解。如：对于交办工作不重视、对于工作缺乏筹划（甚至有可能认为你已经忘记了该项工作），这样就得不偿失了。
二、作为领导
1.安排完工作后，最好能主动询问下属工作推动是否面临困难？如果评估可行，则应要求下属第一时间制定工作推进进度表；
2.根据工作推进进度表中的重要节点，与下属进行面谈，了解工作推进的状况并提供必要的专业工具、方法和资源的支持；
3.除此之外，对于在工作推进过程中所取得的阶段性成果，适时给与下属一定的肯定与认可，保持下属对于此项工作任务的热情和推动力，以达成最终的工作要求；
综上，职场上很多类似这样的问题，根本原因其实都在于沟通，双方均在不完全掌握对方诉求的情况下想当然，最终造成事情不了了之。
无论是领导还是下属，在工作交办与承接的过程中，工作任务的背景、具体工作任务描述、责任人、时间期限、最终成果的验收标准等等关键信息，都需要在工作实际开展之前以文字形式形成工作交办单予以明确。以尽量较少双方认知和理解上的差异，好的工作交办将在很大程度上直接决定工作推进的最终成果。
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