您好，
感请。请让我们从一个总体薪酬(Total pay)的角度来探讨。
一般来说，一个公司设计的员工收入架构的现金数字分为固定收入部分 (fixed pay) 和浮动收入部分 (variable pay)。其他非现金部分的福利啊，年假啊，带薪病假，公司旅游啊什么先放一边。
固定收入部分则包含了base pay（基本工资)，固定补贴，第13薪。细心的朋友打开劳动合同会发现，只有每个月的基本工资的数字会白纸黑字的打印在首次签订的劳动合同上，也只有这部分在理论上受到劳动法的保护。
比较少的公司会把每月固定津贴也紧跟基本工资写在合同上；更多的精明的公司的劳动合同只是一个包含统一条款的模板，而实际的工资数字只在offer上体现，作为一个附件与合同一起生效。如果员工一不留神把offer这薄薄的一张纸弄丢了，或者损坏了，那么如果出现了对于基本工资的纠纷，也就少了一个关键的证明材料。
浮动收入一般就是指浮动奖金。一个公司会针对不同职能部门设置不同的奖金机制。一般为两种: 销售奖金机制 (Sales Incentive Plan），和非销售奖金机制 (Annual bonus plan）。
销售团队取得业绩的方式与其他部门不同，销售提成/绩效奖金计划通常已在年初时候定好，员工需要签署确认书。主要是靠稍低的Base pay（基本工资)加上较高的销售提成、也称绩效奖金。有些业绩超好的公司也会设置高的基本工资加上高的销售提成。一般一个季度计算发放一次，其数字的高低直接与销售业绩挂钩，低到可以只拿base pay，高也可能高到通常的上限130%倍率。
享受了此销售奖金激励计划的员工就不能享受非销售奖金机制，所以也没有传统的年终奖的概念。因为在一月份发放的就是第十三薪和上一年第四季度的绩效奖金。
非销售部门的奖金同样也是在年初就订好了计算比例。一般都是以年薪(12或13薪)的某个百分比作为100%达成情况下的目标奖金(target pay)。年终绩效考评下来会有几个档位，完成目标的80%以下，80%及以上，100及以上，130及以上等。那么结合公司整体业绩达成率的权重、个人业绩达成率的权重，会算出一个加权总达成率，也就是最后的奖金系数。把目标奖金乘以这个奖金系数，就是实际的奖金数字。
非销售部门的奖金数字一般不会太大的浮动范围，因为一开始就被年薪的百分比给框死了。如果效益好的大方的公司会把这个比例放的很大，到达30%，40%, 实属罕见。一般能给到年薪的10%至20%算正常。
举个例子：一个公司给到非销售员工的奖金计划是:
目标奖金（Target pay) 是年薪(13薪) 的10%，公司业绩权重占50%，个人业绩权重占50%，员工月基本工资 (Base pay) 是5000元。
年终考评时: 公司业绩达成率为95%, 员工个人业绩达成率是130%。
那么此员工的年终奖就是： = 5000*13*10%*（95%*50%+130%*50%）=7312（元)
一般公司的年终奖都安排在来年的三四月份发放，原因之一是公司为了避免过年时期太多员工的跳槽风险，而一般公司的年度加薪时间是在4月1日。有些公司也会安排在1月份发放年终奖，但比较少见。
以上就是一般公司在年终奖上的一般做法，10家公司也跑不了七八家去。当然也不排除有一些创业公司、高速扩张时期的公司为了激励员工、提升士气、或者获得广告流量，而用超常手段、发出超高的年终奖、或抓现钞等夺人眼球。每年倒也能听到此类新闻，引得人人羡慕别人家的公司。
实际上，当一个候选人和公司面试到薪资谈判环节时，就已经应该充分了解到了公司的各种薪酬福利结构和计算方法，对于年终奖的大致数字一清二楚才对。而不应该到发的时候大吃一惊，认为太少或受宠若惊的多。成年人终究要为自己签的字负责，为自己的选择买单。
希望以上回答对您有所启发，祝您2019财源滚滚！
年终奖怎么样？不能只看绝对数字的多少。因为不同的公司，薪资架构不一样，年终奖的性质也会有所不同。
有的公司，年终奖是工资以外的额外收入；也有的公司，年终奖是作为薪资收入的一部分，年终奖名不副实。
这两种情况，我都经历过。
真正的年终奖，应该是工资以外的一种收入，这才是年终奖的应有之义。
一般的公司，在每年年终时候，都会根据公司当年的效益情况，来确定当年年终奖的核发总金额，再根据各部门和员工个人的绩效结果，来确定每个人的奖金金额。
有的企业，年终奖的金额甚至会超过工资，像大众汽车，年终奖的金额高达18个月工资。
发放如此高额年终奖的只是少数企业，毕竟年终奖发放的多少跟企业消息密切相关。更多的企业，年终奖基数范围都在1-3个月工资。
企业发放年终奖的目的，一方面有文化和传统的原因，更主要的，是为了激励员工，让员工的付出有回报，来年也会更有干劲。
从员工的角度来讲，辛苦了一年，能拿到单位的一份奖金，心里也有一份满足感，有时候数额多少并不是最重要的。
不过有的企业，把年终奖当作工资的一部分来进行操作，名为年终奖，实为员工的工资。并且在发放时，员工还可能面临不足额发放的问题。这种情况，往往让员工感到郁闷和无奈，对企业也慢慢产生了疏离感。
我之前的一家单位，就是将年终奖作为工资来操作的。
员工的工资被分成两部分，平时发50%的工资，另外的一半，放在年底以年终奖的名义发放，并且如果当年企业效益不好，还会打折发放。
2016年，员工的一半工资，就是根据级别不同，按6——9折发放的，员工暗地里对此怨声载道，这种变相克扣工资的做法，直接导致了春节后员工的大量流失。
企业发放年终奖，如果动机和时机不对，最后造成的结果会适得其反，有违企业的初衷。所以，企业在这方面要谨慎从事，更不能打着年终奖的名义来耍小聪明，员工是会用脚来投票的。
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