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培训机构老师为什么流失率高
压力大
培训机构的老师社会地位低，很多人并不把机构老师当做老师看待（近几年好非常多了），很多机构内部也是以市场咨询人员为主，教师的内部话语权也很低。上课量非常大，几乎所有节假日都要上课，与周边朋友的作息完全不同。学校每次考试比学生还紧张，稍有不慎就会面对家长和机构其他人员的指责，同时还要肩负各种续班指标的考核。
收入很容易达到上限
教师收入主要来自于学费。而学生上课时间有限（学生只能在非公立学校上课期间上课）、交费有限、每班人数有限（满班人数，实际上课人数与机构招生能力和自己的上课能力都有很大关系）、能分到的比例有限，所以对于老师来说，能拿到的最大收入在机构不做收费和满班人数调整时是能很容易就能计算出来的，即使做调整也不会大调整。所以，机构教师在收入上很容易达到上限。
晋升空间小
大部分机构都是中小机构，管理层级扁平，整个机构业绩增长缓慢，即使很多大机构也无法提供足够的空间给所有优秀的人才。
培训机构教师离职最多的就是两个极端，一个是顶不住压力换行的，一个是很快就达到了收入或职级上限的优秀人才。
如何解决
至少可以通过三个方面做适当调整：
1.正式上岗前的培训要增加压力培训，把无法抗住压力的在上岗前淘汰掉，同时管理者重视教师要像重视招生一样，必须想明白没有好的老师和课程招生会越来越难。
2.老师要有奖金，奖金的设计要用奖金池的思维，好的老师的单班收入可以非常高，只要整个机构教师课酬占比达标就行，只有留住好老师才能对外留住学生的口碑，对内留住其他老师（老师们都是盯着优秀人才走的）。
3.每年必须做到一定体量的增长，创造更多收入，才能保证所有员工收入的增长，同时才能创造出更多的管理岗位给更多优秀的人才。
以上，希望对你有帮助
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培训机构老师为什么流失率高
一、社会地位与精神财富
培训机构的老师较公立学校老师相比，社会地位无法相提并论，一般教育机构老师与客户发生矛盾或问题，基本属于弱势群体！而公立学校属于官方机构，比较硬派，家长基本会配合学校和老师工作！另外大部分中小型机构缺乏团队内训、团建等活动，教师个人得不到很好的精神财富！
二、收入不稳定
教培机构生源不稳定，个人收益与业绩挂钩，并且没有公立学校各项福利，保障性较差
三、晋升空间小
中小型机构没有规划教师个人晋通道，通常基层职岗位三年，中层岗位入职五年，如没有任何提升或收益较明显增加，就会导致人员流失！
解决方案建议
一、晋升机制
设定合理的校区岗位晋升机制制度，树立员工向上进取的目标
二、薪资福利
设定合理的校区薪酬制度，不断激励有能力的员工，优胜劣汰
三、组织构架
根据自己校区情况，不断完善校区组织构架思维导图，与晋升机制与薪资福利挂钩
希望以上回答对您的机构有所帮助！
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一、 劳动强度特别大
小编自己是一名高中数学老师，经常觉得这个行业不是人干的，早上7点出门，8点开始上课，晚上深夜10点到家，老婆睡了女儿睡了，更不谈还有陪家人陪朋友小酌一杯的情调，前不久和一个物理老师聊天，他的感慨是不能再上课了，只要你小有名气，你的课是实战课，能提分，你会离婚的，老师是离婚人群的高危人群。
二、压力大，新手压力大，老手压力也大
我经常觉得课外培训机构的老师比学校的老师碰到的题型难度要高，学校老师只需要告诉孩子这个是什么，我们呢，天天面对一群重点学校零班的孩子，天天面对压轴题，全部是乱七八糟的题，学校老师不会的拿来问课外老师，为啥，因为课外是有偿的，除了面对题的压力还要面对不提分的压力。我们的教务工作比学校老师重的多，每次高考完我们都把自己关起来拼命的刷题。
三、薪资待遇不够稳定
我算好点的，辅导了八、九年，所以找过来的需要都要等我们的时间档，而我们有些新手同事，名气低一些，工资不够高，生活都难以为继，上班时间特别长，无啥休假，然后福利一般不太好。
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